日前发布的《关于进一步完善中小学岗位设置管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），对完善中小学岗位设置管理作出进一步规范，提出要落实放管服精神，不再在国家层面对高、中、初级岗位结构比例作统一规定，而是在明确合理配置要求的基础上，授权省级人力资源社会保障部门会同教育行政部门分学段、分类型科学设置教师岗位结构，适当优化调整中小学岗位结构比例。《指导意见》的出台引发广泛热议，有人认为这一政策有望进一步突破职称结构的天花板，为更多教师打通职称晋升通道，但也有一些声音担心此举会导致评上的教师选择躺平，评不上的教师可能会失去积极性。要落实好新政策，让更多教师享受政策红利，笔者认为需要正确把握内涵、科学落实政策，持续激发教师的发展活力。从政策内涵来看，《指导意见》有两个最显著的变化。一是权力下放，因地制宜。按照政策规定，各省份可以县为单位计算、分配、管理教师的岗位职级。也就是说，初级、中级、高级教师各自所占的比例、如何分配将由各省份按照自身实际情况制定，这样无疑更加因地制宜。二是评考分开，管住上端。教师的职称晋升在落实中会细化成“三级两类”，所谓三级是国家规定的初级、中级、高级三个级别，两类指的是考核晋升制与评审制。中小学的初、中级职称，不再设置名额限制，不再实行评审制，改为根据教龄和履职情况实行考核制，到了年限考核合格，可直接晋升。高级即副高与正高级职称仍实行评审制，相当于管住了职称上端。这两个显著变化给广大教师带来的最直接利好，就是进一步拓宽了教师的职称晋升之路，也会帮学校缓解因职称“满岗”而无法聘任优秀教师的现实矛盾。但广大中小学教师也应该有正确的心理预期，即高级职称评定在较长时间内仍然会比较激烈。《指导意见》明确规定“十四五”期间，正高级教师岗位数量控制在全国中小学教师岗位总量的千分之五以内，这一比例相当小，那么在评审中有可能会扎堆在副高职称上。因此，要认识到，扩大区域统筹，拓宽了通道，并不等于放宽对教师的职业要求，千万不要以为可以轻松评上职称，更不能评上职称后选择懈怠。《指导意见》的本意在于科学调整教师的发展通道，激发教师活力。那么，应如何在政策落实中将教师的专业成长引向更积极、更有效的发展通道？可以从以下几个方面去尝试：一是学校作为用人单位要遵循好“评聘分离”，关注教师的综合能力。虽然初级、中级评职称放开了，达到考核条件就可以上职称，但学校要严格按照国家政策规定，结合学校社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等实际，制定岗位设置方案，要明确对应职称的岗位聘用，要评定教师的综合能力是否适岗，要做到量才适用。二是要建立机制，避免“一聘定终身”。学校要根据《指导意见》精神，加强教职工聘后管理，避免聘后管理的弱化与“一聘定终身”现象。要进一步健全考核制度，奖优罚劣，逐步建立“能进能出、能上能下”的灵活用人机制。三是条件允许的学校可以变“按编设岗”为“按需设岗”，加强优秀教师向最需要的岗位流动。学校可以根据自身需求，树立重师德、重能力、重业绩、重贡献的用人导向，在岗位设置方案中明确所缺关键岗位，引导校内、校外优秀教师竞聘上岗，在引导流动中激发教师的发展活力，提升教师的专业素养。（作者：王凯，北京教育科学研究院课程中心副主任、研究员）