近日，北京市第三中级人民法院审结了一起用人单位恶意增加工作量引发的纠纷，法院认定用人单位的行为属于违法解除劳动合同，应向员工支付赔偿金。恶意增加工作量是用人单位变相裁员、隐性裁员的伎俩之一。一些用人单位为了规避直接裁员、直接解除劳动合同的责任，降低裁员的成本，通过大幅增加工作量、提升工作难度或明显改变工作条件、工作环境等方式，让劳动者的工作任务标准远超正常合理标准，成为难以完成或不可能完成的任务，借此向劳动者施加压力，逼迫不堪重负的劳动者自动离职。用人单位把解除劳动合同的责任甩给劳动者，貌似在法律范畴内行使用工管理自主权，没有什么过错，实则打错了如意算盘。北京市第三中级人民法院审结的这起劳动纠纷案，对用人单位恶意增加工作量的做法作出了否定性评价，厘清了用人单位以恶意增加工作量为前置手段解除劳动合同的违法侵权属性，维护了案中劳动者的权益，也对所有用人单位和劳动者具有共性的法治教育意义。据报道，某科技公司给沈女士等员工设定的满分考核任务标准本来为每人每天设计40张图左右，但从2021年11月上旬起，公司将沈女士的工作量先增加到每天60张图——沈女士多次大幅加班才能完成任务——后又增加到每天70多张图，最终把沈女士逼到了一个两难的境地——干又干不完，不干又违纪。公司恶意增加工作量的做法涉嫌违反有关劳动定额管理和工作时间的规定。劳动合同法规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。显然，沈女士完不成工作任务是公司强人所难的工作安排造成的，沈女士拒绝不合理的超限工作量具有合理性、正当性，并非不服从安排。法院认定，该公司以不服从管理、不完成公司布置的工作任务等为由解除与沈女士的劳动关系，属于违法行为，戳穿了该公司的障眼法。这则案例显示，用人单位虽然有用工管理自主权，有工作任务设定安排权和工作考核权，但也不能强人所难，不能想当然地随意增加工作量，更不能恶意增加工作量，而是应该把工作量设定在劳动者正常情况下能够完成或“踮一踮脚”能够完成的合理范围内。对于用人单位明显不合理的超限工作安排，劳动者有权拒绝。由于评价工作量具有一定的主观性，用人单位增加工作量具有一定的隐蔽性，因而，举证或认定用人单位恶意增加工作量存有一定的难度。这就需要有关部门综合考量劳动定额标准是否经过民主程序、劳动者的日常工作量、劳动合同是否明确约定工作量、劳动者完成工作量是否需要加班或加班时长等因素，判定用人单位设定工作量或增加工作量是否合法合理，进一步完善劳动定额标准的评价机制，给用人单位规范劳动定额管理、劳动者维权以及相关部门进行劳动监察、化解劳动纠纷提供明确的依据和指南。