近日，有媒体对江西省宜春市新城公司以劳动、人事、分配三项制度改革为切入点，创新构建市场化薪酬分配机制，激发企业活力进行了报道，引起多方关注。在国企改革中，薪酬改革一直是重点问题，也是难点问题。回顾国企改革的历程，从“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”三能机制的确立，到中国特色现代企业制度下的新型经营责任制构建，薪酬改革一直贯穿其中。长期以来，国企的薪酬机制存在着一些分配不合理的现象。因此，国家近年来对国企薪酬改革给予了高度重视，通过一系列政策措施，国企的薪酬机制得到了逐步完善。例如，建立以岗位为基础的薪酬体系，引入市场化薪酬分配机制，加强员工绩效考核等。但是，薪酬改革不彻底、不成功的现象依旧存在。有些国企还是看职务、学历、职称、工龄这“四大件”，导致员工的收入与实际贡献不对等，或是将薪酬改革片面理解为工资的普涨普调，并未向一线岗位倾斜。如何进一步做好薪酬改革？建立科学、合理的薪酬体系尤为重要。薪酬应与员工的实际贡献和市场价值挂钩，避免过于僵化的薪酬结构。要通过细化不同岗位的职责，量化工作成果，建立明晰的绩效评估体系，使薪酬与员工表现相匹配，充分体现其劳动价值。还要发挥好绩效考核的“指挥棒”作用，调整固定工资和绩效工资比例，加大浮动工资占比，实施差异化薪酬分配，实现员工多劳多得。强化薪酬激励机制也是不可或缺的一环。传统的薪酬结构以固定工资与津贴、补贴为主，很难激发员工积极性，因此需要更加巧妙的薪酬设计。在保证固定工资稳定发放的同时，可以考虑引入奖金分红、股权激励等多元化的激励方式，使员工将自身收入与企业经营效益挂钩，更好地分享企业发展成果，形成利益共同体，增强企业可持续发展能力。还要时刻谨记透明度和公正性是薪酬改革的基石。可以建立开放透明的薪酬信息平台，只有让员工清晰地了解薪酬制度的构成和调整机制，才能增强其对薪酬公正性的认同感。还应提供评估反馈渠道，积极与员工沟通薪资调整的原因、过程和依据，减少不必要的猜疑和误解。同时，建立有效的监督管理机制，对薪酬改革实施情况定期检查评估，及时解决出现的新问题。国企薪酬改革是一项长期而复杂的任务，不仅仅是调整工资条上的数字，更是要调整企业内部的薪酬分配机制。在调整的过程中，完善人才培养评价机制、开展岗位公开竞聘、明确岗位责权利及奖惩规范、实现经理层任期制和契约化管理等举措也都不可或缺。薪酬改革一定要坚持以人为本。只有让员工切身感受到干多干少不一样，才能更好地调动其工作积极性，推动国企增强发展动力、实现市场化转型升级。